« A travail égal, salaire égal »

Voilà un principe simple, et sur lequel on ne peut qu’être d’accord, qui figure dans le code du travail depuis 1973. Pourtant, sa mise en application se révèle on ne peut plus difficile de sorte que le législateur doit en passer par des outils de plus en plus coercitifs et contraignants pour les employeurs, car les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent malheureusement. Les entreprises de plus de 50 salariés sont déjà soumises à l’index de l’égalité professionnelle qui les oblige à calculer et publier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Mais cela ne suffit pas à juguler les effets « du plafond de verre et du plancher collant » (selon l’expression de la CFE-CGC) entre lesquelles les femmes sont encore enserrées.

A tel point qu’une directive européenne sur la « transparence salariale » est en cours de transposition en droit français. Elle instaure un droit au profit de chaque travailleur d’accéder aux informations sur sa rémunération et celles de ses collègues placés dans une situation comparable afin de prévenir toute situation d’atteinte à l’égalité de traitement. Pour lutter efficacement contre les écarts de rémunération injustifiés, la directive instaure un droit à indemnisation du travailleur victime d’une violation du principe de l’égalité des rémunérations ; allant jusqu’à renverser la charge de la preuve en cas de litige puisqu’il appartiendra à l’entreprise mise en cause de prouver qu’elle n’a pas enfreint les règles liées à la transparence salariale.

Pour assurer l’effectivité de cette nouvelle transparence salariale, les entreprises de plus de 100 salariés devront régulièrement communiquer des données sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et les corriger.

Mais cette directive ne s’arrête pas là ! Elle impose également aux employeurs de communiquer aux candidats à un emploi des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale sur la base de critères objectifs et non sexistes. Pour qu’il y ait un véritable changement de paradigme, le texte va jusqu’à interdire au futur employeur de demander au candidat ses précédentes rémunérations.

Le tout avec des amendes administratives pour les entreprises qui ne respecteraient pas ces nouvelles obligations.

Le législateur ne sachant faire simple, gageons que cette nouvelle réglementation, truc qui ne fait pas encore mille feuilles avant sa transposition, occupera les directions des ressources humaines la prochaine année.