Attestation d'honorabilité : gare au dévoiement d'un outil de protection

Mercredi 22 Juillet 2026

Généralisée depuis le 1er octobre 2025 dans la petite enfance et la protection de l'enfance, étendue depuis le 30 avril 2026 au champ du handicap — dont les Hauts-de-France dès la première vague — l'attestation d'honorabilité s'installe dans le paysage RH du secteur social et médico-social. Mais à mesure que le document se banalise, un risque grandit : celui de son détournement en certificat de moralité généralisé. État des lieux et points de vigilance à l'attention des dirigeants, DRH et responsables des structures concernées.

Un dispositif de protection des publics vulnérables — rien de plus, rien de moins

Le point de départ est ancien : l'article L. 133-6 du code de l'action sociale et des familles (CASF) frappe d'incapacité les personnes définitivement condamnées pour certains crimes et délits, qui ne peuvent exploiter, diriger, exercer ou intervenir au sein des établissements, services ou lieux de vie et d'accueil du secteur. Ce socle a été progressivement renforcé, notamment par la loi n° 2022-140 du 7 février 2022 relative à la protection des enfants.

Ce qui change avec la loi n° 2024-317 du 8 avril 2024, dite « Bien vieillir », c'est la méthode de contrôle. Plutôt que des vérifications éparses, un circuit unique : le professionnel, le bénévole ou le candidat à l'adoption demande lui-même son attestation sur la plateforme honorabilite.social.gouv.fr. L'administration consulte le bulletin n° 2 du casier judiciaire et le fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles ou violentes (FIJAISV), puis délivre — ou refuse — l'attestation, sous une quinzaine de jours en moyenne. Le document, daté de moins de six mois au moment de sa présentation, est remis à l'employeur ou à l'autorité d'agrément.

Un point est trop souvent ignoré des structures : l'attestation ne se limite pas à constater l'absence d'incapacité. Elle porte également à la connaissance de l'employeur l'existence éventuelle d'une mise en examen ou d'une condamnation non définitive inscrite au FIJAISV. Autrement dit, elle place l'organisation en possession d'éléments couverts par la présomption d'innocence. Nous y reviendrons, car c'est l'un des terrains les plus glissants du dispositif.

Où en est le déploiement à l'été 2026 ?

Le calendrier avance par vagues sectorielles, fixées par arrêtés ministériels.

Le décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 et deux arrêtés du 8 juillet 2024 ont ouvert le dispositif dans les champs de l'accueil du jeune enfant et de la protection de l'enfance : lancement en septembre 2024 dans des départements pilotes, extension progressive, puis généralisation à l'ensemble du territoire depuis le 1er octobre 2025. Selon la Direction générale de la cohésion sociale, plus de 156 000 attestations avaient été demandées fin avril 2025, dont 547 refusées en raison de condamnations.

Le décret n° 2026-324 du 28 avril 2026, complété par deux arrêtés du même jour (calendrier de déploiement et modification du traitement « SI Honorabilité »), étend le contrôle aux champs du handicap, des personnes âgées et de la protection juridique des majeurs, ainsi qu'aux accueillants familiaux. Concrètement : depuis le 30 avril 2026, l'attestation est obligatoire pour tout professionnel ou bénévole intervenant au sein d'un établissement ou service accompagnant des enfants en situation de handicap dans sept régions — Grand Est, Hauts-de-France, Île-de-France, Normandie, Occitanie, La Réunion et Mayotte. La généralisation aux autres régions intervient à compter du 1er septembre 2026 (3e trimestre). Suivront les établissements et services pour adultes en situation de handicap au 1er trimestre 2027, puis ceux accompagnant des personnes âgées au 1er janvier 2028.

Côté obligations, le cadre est précis : les employeurs et responsables de structures disposent de six mois après l'entrée en vigueur dans leur secteur pour recueillir les attestations des personnes déjà en poste ; l'attestation est ensuite renouvelée tous les trois ans (tous les cinq ans pour les professionnels agréés, comme les assistants maternels et familiaux) ; l'employeur en vérifie l'authenticité et la conserve au maximum trois ans, ou jusqu'à présentation d'une nouvelle attestation. En cas de recours à l'intérim, le contrôle incombe à l'entreprise de travail temporaire, la structure d'accueil vérifiant à son tour l'attestation au début de chaque mission.

Où commence le dévoiement ?

Un dispositif efficace attire toujours des usages qu'il n'a pas prévus. Pour les structures, quatre dérives méritent une vigilance particulière.

1. Exiger l'attestation là où aucun texte ne le prévoit

C'est la tentation la plus évidente : une structure dont l'activité ne relève pas des secteurs couverts — entreprise, organisme de formation, association hors champ — ou un donneur d'ordre vis-à-vis de ses prestataires, qui réclame l'attestation « pour se rassurer ». Le réflexe est compréhensible ; il est juridiquement intenable.

La collecte et le traitement de données relatives aux infractions et condamnations sont interdits par principe, sauf texte spécifique (article 10 du RGPD, article 46 de la loi Informatique et Libertés). En matière de recrutement, l'article L. 1221-6 du code du travail limite les informations demandées au candidat à celles présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé, et le guide du recrutement de la CNIL rappelle qu'en l'absence de texte spécifique, un recruteur ne peut en principe pas obtenir d'extrait de casier judiciaire.

La même logique vaut dans le temps : anticiper l'organisation du recueil, oui ; exiger le document avant l'entrée en vigueur applicable à son secteur, non. Un établissement accompagnant des personnes âgées qui l'imposerait dès aujourd'hui à l'ensemble de ses salariés devancerait une obligation qui n'entre en vigueur qu'au 1er janvier 2028, sans base légale actuelle pour cette collecte — la démarche en ligne étant du reste organisée par catégories d'intervenants correspondant aux champs déjà couverts. Exiger l'attestation hors de son champ, c'est reconstituer, par un détour, l'accès à un quasi-bulletin n° 2 que le législateur a précisément réservé à des hypothèses limitativement énumérées. La France ne connaît pas de certificat de moralité générale opposable à l'embauche ; l'attestation d'honorabilité n'a pas vocation à le devenir.

2. L'étendre en interne au-delà des fonctions visées

Au sein même des structures assujetties, la question du périmètre se pose. Les textes visent les personnes qui exploitent, dirigent, exercent ou interviennent au sein des établissements et services concernés (article R. 133-1 du CASF), y compris les intervenants occasionnels et les bénévoles. Mais qu'en est-il des fonctions support sans intervention auprès des publics ? Certaines analyses, notamment de centres de gestion de la fonction publique territoriale, excluent par exemple le personnel d'entretien ; la lettre des textes, elle, est rédigée largement. En l'état, le point n'est pas définitivement tranché et mérite une analyse au cas par cas, poste par poste.

Ce qui est certain, c'est qu'une exigence indifférenciée, « à tout le monde par précaution », se heurte au principe de minimisation des données (article 5 du RGPD) dès lors qu'elle dépasse ce que les textes imposent. La prudence n'autorise pas l'excès.

3. Mésuser des informations que l'attestation révèle

Parce qu'elle mentionne l'existence éventuelle d'une mise en examen ou d'une condamnation non définitive inscrite au FIJAISV, l'attestation place l'employeur en possession d'informations que le droit commun ne lui aurait jamais données. La tentation de fonder une décision RH — refus d'embauche, éviction, sanction — sur une simple mise en examen, en dehors du cadre et des garanties prévus par les textes, expose à un contentieux sérieux : présomption d'innocence, vie privée, et potentiellement discrimination.

La CNIL le rappelle d'ailleurs dans un autre contexte : la seule mention d'une condamnation ne fait pas obstacle à une embauche ; seule une incompatibilité entre la condamnation et l'emploi le justifie. Toute situation de ce type doit être traitée avec un accompagnement juridique, avant décision, jamais après.

4. La conserver et la faire circuler sans cadre

Dernière dérive, la plus banale : la copie de l'attestation rangée dans un dossier partagé accessible à tout le service, transmise à un partenaire « pour information », ou conservée indéfiniment. Les règles sont pourtant claires : conservation par l'employeur pendant trois ans au maximum ou jusqu'à présentation d'une nouvelle attestation, accès restreint aux seules personnes habilitées, information des personnes concernées, inscription au registre des traitements. À l'inverse, la structure doit vérifier l'authenticité du document qui lui est présenté, un document falsifié relevant du faux et de l'usage de faux (articles 441-1 et suivants du code pénal).

Des risques dans les deux sens

Le dévoiement expose des deux côtés. Trop en demander — hors champ, hors fonctions, hors durée — c'est s'exposer aux sanctions de la CNIL, à un contentieux prud'homal ou à une mise en cause pour atteinte à la vie privée. Ne pas assez contrôler, c'est engager la responsabilité de la structure en cas d'incident, fragiliser ses relations avec les autorités de contrôle et de tarification et, pour les professionnels agréés, risquer le retrait d'agrément désormais expressément prévu lorsque l'attestation devient caduque sans être renouvelée.

L'équilibre est procédural : appliquer exactement ce que les textes prévoient — ni plus, ni moins — et être en mesure de le démontrer.

Les bons réflexes

Ce qu'il faut retenir

L'attestation d'honorabilité est un progrès réel pour la protection des mineurs et des adultes vulnérables — à condition de rester dans son lit. Ce n'est ni un certificat de moralité, ni un outil de tri généralisé des candidats, ni une pièce de dossier à faire circuler. Sa force tient précisément à son cadre : un champ défini, une procédure encadrée, des garanties pour les personnes contrôlées.

Le cabinet Le Chemin Moderne accompagne les ESSMS, associations, collectivités et employeurs dans la mise en conformité de leurs pratiques : audit du processus de recueil (droit social et RGPD), rédaction des procédures internes, formation des équipes RH et sécurisation des décisions individuelles sensibles. [Contactez-nous.]

Sources (à jour au 22 juillet 2026)